Liderlik koçluğu; unvanla değil, davranışla başlar. Bir liderin etkisi; söylenenlerden çok, kurduğu sistem ve tekrarladığı ritüellerle ölçülür. İş koçluğu bu noktada, liderin ve ekibin birlikte daha net, daha cesur ve daha hesap verebilir bir çalışma kültürü inşa etmesini sağlar. Dönüşüm; tek bir “büyük proje” değil, iyi tasarlanmış küçük uygulamaların sabırla tekrarından doğar.
Üç Sütun: Güven, Netlik, Hesap Verebilirlik
Psikolojik Güven: İnsanlar hata yapmaktan korkuyorsa inovasyon yerinde sayar. Lider, hatayı kişide değil sistemde arayan bir dil kurmalıdır. “Ne öğrendik?” sorusu, “Kim yaptı?” sorusundan önce gelmelidir.
Netlik: Roller, beklentiler, karar mekanizması, öncelikler… Belirsizliğin olduğu yerde performans tesadüfe kalır. Netlik; toplantı ajandalarından, onay süreçlerine kadar her yerde görünür olmalıdır.
Hesap Verebilirlik: Söz verildiğinde yerine getirmek, getirilemeyecekse erken uyarmak ve yeni planı sahiplenmek. Koçluk; bu kası geliştirir, çünkü davranışı ciddiye alır ve ölçer.
1:1 Görüşmelerin Altın Standardı
Haftalık/iki haftalık 1:1’lar, liderin en stratejik yatırım aracıdır. İyi bir 1:1:
- Gündemi birlikte oluşturur (çalışan payı en az %50).
- GROW ile odaklanır: Hedef, gerçeklik, seçenekler, taahhüt.
- Takip eder: “Geçen hafta ne denedik, ne öğrendik, bu hafta ne yapıyoruz?”
İş koçluğu perspektifinden bakınca, 1:1’lar “mikro-öğrenme döngüleri”dir. Ekip kültürünü adım adım şekillendirir.
Geri Bildirim: SBIN Modeli
Durum (S) – Davranış (B) – Etki (I) – Ne önerirsin? (N). Bu çerçeve; yargı yerine gözlem, belirsizlik yerine netlik taşır. “Toplantıda sözünü kesmen (B), konunun dağılmasına yol açtı (I). Bir dahaki sefer, fikrini not alıp bitince paylaşmayı öneririm (N).” Koç, lidere bu dili otomatikleştirmede eşlik eder.
Yetkilendirme ve Karar Hızı
Yavaş karar; pahalı karardır. Lider, karar türlerini sınıflandırmalı (ör. tersine çevrilebilir/çevrilemez), delege eşiğini netleştirmeli ve yetki sınırlarını yazılı hale getirmelidir. Kararsızlık; genellikle “yanlış karar korkusu” değil, “netlik eksikliği”dir. İş koçluğu; kararın kimde, ne zaman ve hangi veriyle alınacağını görünür kılar.
Ritüeller: Kültürü Taşıyan Altyapı
- Pazartesi Odak: Haftanın üç önceliği ve bloklanmış derin çalışma saatleri.
- Çarşamba Öğrenme: 20 dakikalık mini paylaşım, “Bu hafta ne denedik?”
- Cuma Kapanış: OKR check-in, öğrenme notu, teşekkür turu.
Ritüel yoksa kültür tesadüfi olur. Ritüel varsa kültür tekrarlanır.
Vaka Öyküsü (Özet)
Ürün ekibi, kararların sürekli üst yönetimde takıldığı için yavaşlıyordu. Lider, koçlukla birlikte şu üç hamleyi yaptı: (1) Karar tiplerini tanımladı ve B tipi kararların ekip liderlerinde alınmasını sağladı. (2) Haftalık OKR check-in’i 25 dakikaya indirdi, yalnızca sapmaları konuştu. (3) 1:1’lara “engel kaldırma” bölümü ekledi. Sonuç: 8 hafta içinde karar süresi %35 kısaldı, iki kritik özellik planlanandan önce çıktı.
Ölçüm: Davranış ve Sonuç
- Davranış: 1:1 sıklığı ve kalitesi, geri bildirim sayısı, delege edilen karar oranı.
- Sonuç: Teslim süresi, müşteri memnuniyeti, hata oranı, OKR skoru.
İş koçluğu; hem davranışı hem sonucu aynı panoda göstermenizi önerir. Böylece “neden” ve “ne” ilişkilendirilir.
Başlamak için 10 Günlük Plan
- Gün 1–2: Ekip çalışma sözleşmesini yazın (toplantı kuralları, karar eşiği, iletişim kanalları).
- Gün 3–4: 1:1 takvimi yayın ve GROW/SBIN özetini paylaşın.
- Gün 5: OKR check-in formatını tanıtın.
- Gün 6–7: İlk geri bildirim döngüsünü deneyin.
- Gün 8–10: Engelleri listeleyin, üç tanesini sistematik olarak kaldırın.
Liderlik koçluğu; insanlara ilham vermek kadar, işin yapılma biçimini iyileştirmektir. Küçük ama tekrarlanan davranışlar; büyük ama nadir kararların önüne geçer. Bugün başlarsanız, bir çeyrekte kültürünüzün nabzı farklı atacaktır.